Sekretarz czy osoba sekretarska PIP wyjaśnia, jak prawidłowo prowadzić nabory w samorządach

24 grudnia weszły w życie nowe przepisy Kodeksu pracy, które nakazują stosować tzw. język neutralny w ogłoszeniach o naborze do pracy. Dotyczy to również pracodawców samorządowych, którzy są zobowiązani, by proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący. 

Neutralne ogłoszenia o pracę

Na pytanie Serwisu Samorządowego PAP o to, jak w ogłoszeniach o pracę stosować nazwy stanowisk określone w rozporządzeniu w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych np. sekretarz, inspektor, specjalista, referent, Państwowa Inspekcja Pracy wyjaśniła, że przepis art. 183ca § 3 Kodeksu pracy nie zawiera żadnych wyjątków od obowiązku posługiwania się nazwami neutralnymi płciowo.

„Każda forma, która nie wskazuje, że tylko osoba płci męskiej albo tylko osoba płci żeńskiej może zajmować dane stanowisko, jest właściwa. Jeżeli żeńska lub męska forma danego stanowiska ma już inne znaczenie, to należy zastosować taką nazwę stanowiska, która nie pozwala na wieloznaczność” – wyjaśnił rzecznik prasowy Głównego Inspektora Pracy Mateusz Rzemek. „Także w przypadku, gdy przepis rangi ustawowej lub rozporządzenia posługuje się np. rodzajem męskim, w ogłoszeniu o naborze pracodawca powinien zastosować nazwę stanowiska neutralną płciowo” – dodał.

Rzecznik wskazał również, że „neutralność pod względem płci” w kontekście nazwy stanowiska powinna być rozumiana jako takie sformułowanie nazwy stanowiska, które nie wskazuje, że na danym stanowisku może być zatrudniona tylko kobieta albo tylko mężczyzna. Wprawdzie w nowych przepisach Kodeksu pracy nie ma wskazanego katalogu oficjalnych form dozwolonych lub zakazanych, jednak w praktyce pracodawca powinien kierować się wykładnią celowościową przepisu art. 183ca § 3 Kodeksu pracy poprzez stosowanie neutralnych lub obustronnych nazw stanowisk. W ogłoszeniach należy również koncentrować się na opisie zadań, kompetencji i wymaganiach. 

„Jednocześnie, w celu zapewnienia pewności prawnej, zasadne jest wypracowanie wewnętrznych procedur rekrutacyjnych lub ich modyfikacja z uwzględnieniem wskazanych zmian” – wskazał Rzemek.

Informacje o wynagrodzeniu

Rzecznik prasowy GIP wskazał, że zgodnie z art. 183ca § 1 Kodeksu pracy osoba ubiegająca się o zatrudnienie na danym stanowisku ma prawo do otrzymania od pracodawcy informacji o wynagrodzeniu, jego początkowej wysokości lub jego przedziale opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci. Kandydat do pracy ma prawo również do informacji na temat postanowień układu zbiorowego pracy w tym zakresie lub regulaminu wynagradzania.

„Wynagrodzenie, o którym mowa w art. 183c § 2 Kodeksu pracy, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna” – wskazał Mateusz Rzemek.

Oznacza to, że samorządowy pracodawca powinien poinformować osobę ubiegającą się o zatrudnienie o wszystkich składnikach wynagrodzenia, a także innych świadczeniach związanych z pracą. Dotyczy to również tych składników, do których potencjalny pracownik będzie uprawniony z mocy ustawy. Chodzi m.in. o poinformowanie o przysługującym dodatku za wieloletnią pracę i nagrodzie jubileuszowej, których wysokość i zasady przyznawania zostały określone w odrębnych przepisach.

„Przepis nie ogranicza bowiem obowiązku informowania tylko do tych składników wynagrodzenia, które mają charakter negocjowalny” – podkreślił Rzemek. 

Nabory wewnętrzne

Zgodnie z wyjaśnieniami PIP, w odniesieniu do jednostek samorządu terytorialnego nowe przepisy mają również zastosowanie do tzw. naborów wewnętrznych, w wyniku których zatrudnionego pracownika awansuje się lub na mocy porozumienia przenosi na inne stanowisko.

„Nowe przepisy art. 183ca Kodeksu pracy nakładają na pracodawców obowiązki w zakresie przekazywania osobom ubiegającym się o zatrudnienie informacji o wynagrodzeniu, jakiego mogą oczekiwać oraz stosowaniu neutralnych płciowo nazw stanowisk pracy niezależnie od tego, czy ogłoszenie o naborze ma charakter zewnętrzny czy wewnętrzny. Obowiązki te pracodawca powinien wypełnić zatem również w przypadku naboru wewnętrznego” – wskazał rzecznik GIP. 

Umowy o pracę

Jak wskazano w wyjaśnieniach PIP, przepis 183ca § 3 Kodeksu pracy nakładają obowiązek stosowania neutralnych płciowo nazw stanowisk wyłącznie na etapie publikowania ogłoszeń oraz innych materiałów kierowanych do potencjalnych kandydatów w toku rekrutacji, ponieważ celem regulacji jest zapewnienie równego dostępu do zatrudnienia, niezależnie od płci.

„Użycie neutralnej nazwy stanowiska w ogłoszeniu o naborze jest wystarczające z punktu widzenia realizacji ww. obowiązku ustawowego. Przepisy nie przewidują obowiązku posługiwania się neutralną płciowo nazwą stanowiska w treści umowy o pracę, która ma charakter dokumentu wewnętrznego i nie służy publikacji ani komunikacji z kandydatami do pracy” – podkreślił rzecznik GIP. 

Według PIP, treść umowy może odzwierciedlać nomenklaturę stanowisk stosowaną w strukturze organizacyjnej pracodawcy.

mr/